ด้วยเหตุที่ “ฐานค่าจ้าง” จำนวนมากหรือน้อย ส่งผลกระทบต่อสิทธิและหน้าที่ผู้ประกันตนและนายจ้าง ประกอบกับใน
แต่ละเดือน นายจ้างได้มีการจ่ายค่าตอบแทนให้ลูกจ้างในลักษณะอื่นๆ นอกจากเงินเดือนโดยเรียกชื่อแตกต่างกัน เช่น
ค่าเบี้ยเลี้ยง ค่าคอมมิชชั่น ค่าโทรศัพท์ ค่าความร้อน เงินจูงใจ เบี้ยขยัน หรือ เงินรายได้พิเศษแบบจูงใจ ฯลฯ เป็นต้น
ซึ่งไม่ว่าจะเรียกชื่ออย่างไรหากเงินที่จ่ายในลักษณะอื่น ๆ มีวัตถุประสงค์เพื่อเป็นการตอบแทนการทำงานของ
ลูกจ้าง ในวันและเวลาทำงาน ปกติ ของวันทำงานและรวมถึงวันหยุดและวันลาที่เป็นสิทธิของลูกจ้างตามกฎหมาย
คุ้มครองแรงงาน ย่อมถือเป็น “ค่าจ้าง” ที่ต้องนำมารวมเป็นฐานในการคำนวณเงินสมทบทั้งสิ้น 

แต่ถ้านายจ้างมีวัตถุประสงค์การจ่ายเพื่อช่วยเหลือลูกจ้างในด้านต่างๆ อันเป็นสวัสดิการแก่ลูกจ้างหรือจ่ายเงินเพื่อเป็น
การสร้างขวัญและกำลังใจในการทำงาน มิใช่เพื่อตอบแทนการทำงาน ย่อมไม่ถือเป็น “ค่าจ้าง” เช่น นายจ้างจ่ายเงิน
ค่าตอบแทนให้กับลูกจ้างในลักษณะที่เรียกว่า เงินจูงใจ หรือ incentive (แรงจูงใจ) หรืออาจเรียกการจ่ายเงินในลักษณะ
นี้ว่า ค่าคอมมิชชั่น (commission) 

ปัญหาว่า การจ่ายเงินค่าตอบแทนดังกล่าวถือเงินที่นายจ้างจ่าย โดยมี เจตนาที่จะให้เป็นค่าตอบแทนในการทำงาน
ของลูกจ้างหรือเป็น “ค่าจ้าง” ที่ต้องนำมาเป็นฐานในการคำนวณเงินสมทบหรือไม่
Incentive หมายความว่า แรงจูงใจ คือ สิ่งที่กระตุ้นที่ทำให้ใครคนหนึ่งอยากทำสิ่งใดสิ่งหนึ่ง
การจูงใจ หมายความว่า การที่มีสิ่งกระตุ้นทำให้เกิดความพยายามในการทำงานให้บรรลุตามเป้าหมายที่วางไว้ หรือ
เป็นสิ่งที่ทำให้คนมีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ในการทำงานให้บรรลุวัตถุประสงค์
ค่าคอมมิชชั่น (commission) เป็นเครื่องมือสำหรับกระตุ้นหรือจูงใจในการเพิ่มยอดขายเพิ่มผลผลิตตามเกณฑ์
ที่กำหนดไว้

ตัวอย่างคำพิพากษาฎีกากรณีการจ่ายเงินจูงใจ หรือ Incentive 
ข้อเท็จจริง เช่น นาย ช. เป็นลูกจ้างทำหน้าที่ผู้แทนจำหน่ายยาในโรงพยาบาล ได้รับค่าจ้างเดือนละ 16,000 บาท
ค่าเช่ารถเดือนละ 11,400 บาท และนายจ้างจ่ายเงินที่เรียกว่าเงินจูงใจโดยคำนวณตามผลงานที่ทำยอดขายได้ตามที่
กำหนด กำหนดจ่ายค่าจ้างทุกวันที่ 27 ของเดือน ต่อมาถูกเลิกจ้างและได้มีการนำข้อพิพาทเข้าสู่การพิจารณาของ
พนักงานตรวจแรงงาน ซึ่งเห็นว่าเงินจูงใจเป็นค่าจ้างจะต้องนำไปรวมกับเงินเดือนเพื่อคำนวณค่าชดเชย จึงสั่งให้
นายจ้างจ่ายค่าชดเชยเพิ่มขึ้น 

เงินจูงใจที่โจทก์จ่ายให้แก่ลูกจ้างนั้นเป็นค่าจ้างหรือไม่
คำพิพากษาฎีกาที่ 2246/2548 วินิจฉัยว่า เงินจูงใจเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายโดยคำนวณให้ตามผลงานที่พนักงานสามารถ
ทำยอดขายได้ในผลิตภัณฑ์แต่ละชนิดตามเป้าหมายที่นายจ้างกำหนดเป็นรายเดือน รายไตรมาส และรายปี ซึ่งเป็น
จำนวนเงินที่จ่ายไม่แน่นอน ไม่เท่ากันทุกเดือน โดยมีหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการจ่ายซึ่งนายจ้างจะกำหนดเป็นปีๆ ไป
หากทำการขายได้ต่ำกว่าเป้าที่กำหนดก็จะไม่ได้รับเงินจูงใจ  นายจ้างจ่ายค่าจ้างเป็นเงินเดือนประจำเพื่อตอบแทน
การทำงานขายในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน ซึ่งรวมทั้งเงินค่าจ้างในวันหยุดและวันเวลาที่พนักงานขายไม่ได้
ทำงานด้วย ส่วนเงินจูงใจตกลงจ่ายให้เฉพาะพนักงานที่ทำยอดขายได้ตามเป้าที่กำหนด อันเป็นการจ่ายเพื่อจูงใจให้
พนักงานทำยอดขายเพิ่มขึ้น ไม่ใช่เพื่อตอบแทนการทำงานโดยตรง อีกทั้งจ่ายเงินจูงใจเป็นรายเดือน รายไตรมาส หรือ
รายปี อันไม่ใช่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน เงินจูงใจจึงไม่ใช่ค่าจ้าง

คำพิพากษาฎีกาที่ 3728/2524 เงินเพิ่มแรงจูงใจเป็นเงินเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างมาตรฐานอีก 50% เพื่อเป็นรางวัลแก่
พนักงานที่พยายามเพิ่มผลผลิต เห็นว่า เงินเพิ่มแรงจูงใจนี้เป็นนโยบายของนายจ้างเพื่อกระตุ้นแรงจูงใจให้พนักงาน
ทำงานเต็มความสามารถ พนักงานของจำเลยจะมีโอกาสได้รับเงินเพิ่มแรงจูงใจมากน้อยเพียงใด ขึ้นอยู่กับความวิริยะ
อุตสาหะของตนเอง เป็นเงินที่จำเลยเพิ่มให้ตามผลงานที่ทำได้เกินกว่ามาตรฐาน มีลักษณะการจ่ายไม่แน่นอน
มากบ้างน้อยบ้างแล้วแต่ผลงาน เพื่อเป็นกำลังใจในการทำงานตอบแทนความดีของลูกจ้าง ไม่มีลักษณะเป็นค่าจ้าง 

คำพิพากษาศาลฎีกาทั้งสองคดีวินิจฉัยว่าเงินจูงใจไม่เป็นค่าจ้างเพราะเหตุว่า
(1) วัตถุประสงค์การจ่ายเงินเป็นไปในลักษณะเพื่อจูงใจหรือกระตุ้นให้ลูกจ้างทำงานมีประสิทธิภาพ ขยัน ตั้งใจทำงาน
เพื่อประโยชน์ของนายจ้าง เป็นกำลังใจในการทำงาน ตอบแทนความดีของลูกจ้าง ไม่ใช่การจ่ายเพื่อตอบแทน
การทำงานตามปกติ
(2) ลูกจ้างได้รับเงินเดือนหรือค่าจ้างเพื่อตอบแทนการทำงานในวันและเวลาทำงานตามปกติอยู่แล้ว
(3) เป็นการจ่ายแบบมีเงื่อนไข คือ มีการตกลงกำหนดเป้าหมายหรือมาตรฐานการทำงานที่สูงขึ้นกว่าปกติ (เพิ่ม
ผลผลิตหรือเกินกว่ามาตรฐาน) เพื่อกระตุ้นหรือจูงใจให้ลูกจ้างทำงานให้ได้ผลงานเพิ่มขึ้น โดยคำนวณเงินจูงใจจาก
ผลงานที่ลูกจ้างทำได้มากกว่ามาตรฐานปกติ ดังนั้น จำนวนเงินจูงใจจึงขึ้นอยู่กับความวิริยะอุตสาหะของลูกจ้าง
(4) จำนวนเงินที่จ่ายไม่แน่นอนไม่เท่ากันทุกเดือน หากทำงานไม่ได้ตามเป้าหมายหรือมาตรฐานการทำงานที่สูงขึ้นกว่า
ปกติจะไม่ได้รับเงินจูงใจ

อย่างไรก็ตาม ชื่อเรียกหรือวิธีการจ่ายค่าตอบแทน ไม่ได้เป็นสาระสำคัญที่จะถือเป็นคำตอบว่าเป็นค่าจ้างหรือไม่ใช่ค่าจ้าง
แต่ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขหรือหลักเกณฑ์ที่นายจ้างและลูกจ้างยอมรับร่วมกัน เช่น 

• การจ่ายเงินค่าคอมมิชชั่น (commission) แต่วัตถุประสงค์การจ่ายคล้ายกับเงินจูงใจ เช่น ตามคำพิพากษาศาลฎีกาที่
3733/2560 ซึ่งนายจ้างจ่ายค่าคอมมิชชั่นให้แก่พนักงานขาย โดยคำนวณให้ตามผลงานที่พนักงานสามารถทำยอดขาย
ได้ตามเป้าหมายที่กำหนดเป็นรายปี หากพนักงานขายทำงานไม่ได้ตามเป้าหมายก็จะไม่ได้ค่าคอมมิชชั่น โดยนายจ้าง
ได้มีการจ่ายค่าจ้างเป็นเงินเดือนประจำให้แก่พนักงานขาย เพื่อตอบแทนการทำงานขายในเวลาทำงานตามปกติของ
วันทำงาน รวมทั้งเงินค่าจ้างในวันหยุดและวันลาที่พนักงานไม่ได้ทำงานด้วย แต่ค่าคอมมิชชั่นนี้ได้ตกลงจ่ายให้เฉพาะพนักงานที่ทำยอดขายได้ตามเป้าหมายที่จำเลยกำหนด อันเป็นการจ่ายเพื่อจูงใจให้พนักงานขายทำยอดขายเพิ่มขึ้นมิใช่
เพื่อตอบแทนการทำงานโดยตรง จึงมิใช่ค่าจ้าง 

• วัตถุประสงค์เดิมเป็นการจ่ายค่าตอบแทนในการทำงานเป็นค่าจ้างปกติ แต่จ่ายเงินให้เพิ่มมากขึ้นเพราะไม่อาจปรับ
เงินเดือนเพิ่มได้ ยังคงถือเป็นค่าจ้าง เช่น คำพิพากษาฎีกาที่ 747-768/2524 นายจ้างจ่ายเงินรางวัลพิเศษ ให้กับ
พนักงานในการเลื่อนขั้นเงินเดือนหรือค่าจ้าง แต่เนื่องจากพนักงานแต่ละคนได้รับเงินเดือนหรือค่าจ้างเต็มอัตรา เกิน
อัตราหรือไม่มีอัตราที่จะเลื่อนได้อีก จึงได้จ่ายเงินให้พนักงานในรูปของเงินรางวัลพิเศษแทน โดยเงินรางวัลพิเศษนี้มี
ขั้นวิ่งเหมือนเงินเดือน เงินรางวัลพิเศษจึงเป็นเงินที่จ่ายให้แก่พนักงานเป็นการตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติ
อย่างเดียวกับเงินเดือนหรือค่าจ้าง ย่อมเป็นค่าจ้าง 

การกำหนดวิธีการจ่ายหรือเรียกชื่อการจ่ายเป็นอย่างไร จึงไม่ใช่ข้อสำคัญเท่ากับ “เจตนาหรือวัตถุประสงค์ที่แท้จริง
ของการจ่าย” ว่าเป็นไปเพื่อตอบแทนการทำงานของลูกจ้างหรือเพื่อช่วยเหลือหรือเป็นขวัญและกำลังใจหรือเป็น
สวัสดิการให้กับลูกจ้างเป็นสำคัญ